美容師が採用できない悩み解決！新しい採用戦略の全知識

「求人を出しても応募が来ない」「良い人材に巡り会えない」多くのサロン経営者が「美容師 採用 できない」という深刻な悩みを抱えています。人手不足の本当の理由を理解し、昔ながらのやり方から脱却しなければ、この問題は解決しません。求人広告の限界を感じ、スタッフが次々と辞めるサロンには、実は共通点が存在します。

しかし、諦めるのはまだ早いです。これからの採用戦略には、知っておくべき新常識があります。採用ブランディングの具体的なやり方や、SNS採用の始め方、インスタ活用術を駆使すれば、状況は一変するかもしれません。

さらに、優秀な人材が集まるリファラル採用の仕組みづくりや、離職率を改善し定着率を上げる具体的な方法まで、この記事で詳しく解説します。「美容師 採用 できない」と諦める前に、今すぐできる対策を始めましょう。

• なぜ美容師を採用できないのか、その構造的な原因がわかる
• 応募が集まる求人票の具体的な書き方が身につく
• SNSやリファラルなど、新しい採用手法の始め方がわかる
• 採用だけでなく、スタッフの定着率を上げる方法も学べる

著者プロフィール

松田 圭三（まつだ けいぞう）

株式会社BAL 代表 / 現役理容師

はじめまして。株式会社BAL（バル）代表の松田圭三です。

平成元年に理容師免許を取得して以来、30年以上にわたり「HAIRZ SHIN」のサロン現場に立ち続ける現役の理容師です。

日々のサロンワークで感じる「もっとこうだったら良いのに」という現場の切実な声を形にするため、「理美容快適研究室」＝ 株式会社BAL を設立しました。

机上の空論ではなく、私自身が今も現場に立ち続けるからこそ見える「リアルな課題」と「本当に役立つ解決策」を、このブログで発信していきます。

あなたのサロン経営の”右腕”となれる情報をお届けします。

そのシャンプー時の「捨て湯」、
年間コストに換算したこと、ありますか？

お客様の髪をすすぐ間、床に流れ続けるお湯…。
その「捨て湯」をゼロにできるとしたら、あなたのサロンの利益はどれだけ改善されるでしょうか？

たった一つの部品を導入するだけで…

• シャンプー時の水道代を大幅削減（年間約10万円の事例も）
• 新人でもベテランの洗い心地を提供でき、教育コストも時間も圧縮
• 節水によるSDGs貢献を、お店の強みとして発信できる

「特許技術」が、コスト削減と生産性向上を同時に実現します。
なぜ、これだけの効果が生まれるのか？その秘密を無料で公開します。

▼【無料】コスト削減を実現する秘密の動画を見る

なぜ「美容師 採用 できない」のか？構造的な問題を解説

• できない本当の理由、人手不足の構造
• なぜ？スタッフが辞めるサロンの共通点
• 昔のやり方が通用しないワケを徹底解説
• 求人広告の限界と媒体に頼らない採用
• すぐ実践できる応募が来る求人票の書き方

できない本当の理由、人手不足の構造

美容師の採用が困難になっている背景には、業界全体が抱える構造的な問題が存在します。単に「応募者が少ない」という表面的な現象だけでなく、その根本原因を理解することが対策の第一歩です。

まず、美容師を目指す若者の数が減少傾向にあることが挙げられます。少子化の影響に加え、職業選択の多様化により、美容師という仕事が以前ほど特別な選択肢ではなくなりました。厚生労働省のデータを見ても、美容師免許の新規登録者数は長期的に見て横ばい、あるいは微減の傾向にあります。

さらに深刻なのは、免許を取得しても美容師として就職しない、あるいは早期に離職してしまう人材が多いという現実です。厳しいアシスタント期間、長時間労働、低い給与水準といった労働環境の問題が、他業種への人材流出を加速させています。美容師の将来性に不安を感じ、別のキャリアを選ぶ人が後を絶たないのです。美容師としてのキャリアパスについては、こちらの美容師の将来性は暗い？生き残るための戦略を徹底解説の記事も参考にしてみてください。

これらの問題は、一つのサロンの努力だけで解決できるものではありません。しかし、この構造を理解した上で、自社のサロンが「選ばれる側」になるための努力をすることが、採用成功への唯一の道と言えるでしょう。

なぜ？スタッフが辞めるサロンの共通点

新しい人材の確保が難しい一方で、既存のスタッフが次々と辞めてしまうサロンには、いくつかの共通点が見られます。採用活動を成功させるためには、まず離職の原因を取り除くことが不可欠です。

最も大きな要因は、やはり労働環境の問題です。給与が仕事内容や拘束時間に見合っていない、休みが少ない、社会保険が完備されていないといった待遇面での不満は、スタッフのモチベーションを著しく低下させます。特に、将来の生活設計を考え始めたスタッフにとって、福利厚生の不備は転職を考える大きなきっかけとなります。

また、人間関係のトラブルも離職の主要な原因です。オーナーや先輩スタイリストからの過度なプレッシャー、スタッフ間のコミュニケーション不足、いじめや派閥の存在は、職場の雰囲気を悪化させます。どんなに仕事が好きでも、精神的なストレスが大きい環境で働き続けることは困難です。辞めない店づくりについて、詳しくは「美容室スタッフが辞めない店づくり｜離職率を下げる仕組み」で詳しく解説していますので、ぜひご覧ください。

さらに、キャリアアップの道筋が見えないことも問題です。毎日同じ業務の繰り返しで成長を実感できない、スタイリストデビューまでの期間が長すぎる、将来独立するためのノウハウが学べないなど、個人の成長や目標をサポートする体制が欠けていると、向上心のあるスタッフほど早く見切りをつけてしまいます。

昔のやり方が通用しないワケを徹底解説

「俺たちの時代はもっと厳しかった」「見て覚えろ」といった、いわゆる昔ながらの徒弟制度的な指導や考え方は、現代の若い世代には通用しなくなっています。この価値観の変化を理解できないと、採用はおろか、若手スタッフの育成もままなりません。

現代の若者は、Z世代とも呼ばれ、仕事とプライベートのバランスを重視する傾向が強いです。終身雇用が当たり前でなくなった今、一つの会社に忠誠を誓うというよりは、自分自身の成長や働きがい、そしてプライベートの充実を求めます。そのため、営業後の強制的な練習や休日返上のセミナー参加などは、自己成長の機会ではなく「時間外労働」や「プライベートの侵害」と捉えられがちです。

また、彼らはデジタルネイティブであり、情報収集能力に長けています。インターネットやSNSを通じて、他のサロンの労働環境や待遇を簡単に比較できます。自社のサロンが業界の標準からかけ離れた劣悪な環境であれば、その情報はすぐに見抜かれてしまいます。

さらに、一方的な指示や精神論ではなく、論理的で納得感のある説明を求める傾向もあります。なぜこの練習が必要なのか、この技術がどうお客様の満足につながるのかを丁寧に説明し、本人が納得して取り組める環境を整えることが重要です。個人の尊厳を軽視した高圧的な態度は、パワーハラスメントと受け取られかねません。

求人広告の限界と媒体に頼らない採用

多くのサロンが、美容師専門の求人サイトや求人情報誌に広告を掲載しています。しかし、多くの経営者が感じているように、多額の費用をかけても応募が全く来ない、というケースは珍しくありません。

その理由は、求人広告が「待ち」の採用手法であるためです。求職者がその媒体を見て、さらに数多くのサロンの中から自社を選んでくれるのを待つしかありません。特に、近隣に待遇の良い大手サロンや有名サロンがあれば、中小規模のサロンは埋もれてしまいがちです。

また、どのサロンも同じようなフォーマットで、似たような美辞麗句を並べるため、求職者にとっては違いが分かりにくいという問題もあります。給与や休日といった条件面で劣っている場合、広告上でのアピールは非常に難しくなります。結果として、広告費だけがかさみ、成果が出ないという悪循環に陥ってしまうのです。

そこで重要になるのが、求人媒体だけに頼らない「攻め」の採用活動です。これには、SNSを活用した情報発信や、自社のスタッフからの紹介（リファラル採用）、美容学校との連携強化などが含まれます。これらの手法は、コストを抑えつつ、自社の魅力をダイレクトに、そして継続的に伝えることができる大きなメリットがあります。求人広告を完全にやめる必要はありませんが、それだけに依存する採用戦略からは脱却すべき時が来ています。

すぐ実践できる応募が来る求人票の書き方

求人媒体を利用するにしても、求人票の書き方一つで応募者の反応は大きく変わります。多くのサロンが見落としがちな、応募者の心に響く求人票作成のポイントを具体的に解説します。

まず最も重要なのは、「誰に」向けたメッセージなのかを明確にすることです。例えば、「新卒のアシスタント」を募集するのか、「即戦力となるスタイリスト」を求めるのかで、伝えるべき内容は全く異なります。ターゲットを絞り、その人物が何を知りたいか、何に不安を感じるかを想像しながら書くことが大切です。

次に、抽象的な表現を避け、具体的な数字や事実を盛り込みましょう。「アットホームな職場です」と書く代わりに、「月1回の食事会や社員旅行など、スタッフ同士の交流を大切にしています」と書く方が、職場の雰囲気が伝わります。「スキルアップできます」ではなく、「独自の教育カリキュラムで最短2年でスタイリストデビュー可能です。月2回の技術講習会もあります」と具体的に示すことで、成長意欲のある求職者に響きます。

サロンの理念やビジョン、そして「どんなお客様に、どのような価値を提供したいのか」を自分の言葉で語ることも重要です。これにより、条件だけでなく、サロンの想いに共感する、価値観の合う人材からの応募が期待できます。

ネガティブに思える情報も、正直に伝えることが信頼につながる場合があります。例えば、「小規模サロンなので、一人ひとりの責任は大きいですが、その分裁量も大きく、早期から様々な経験ができます」といったように、デメリットをメリットに転換して表現する工夫も有効です。

「美容師 採用 できない」状況を打破する新常識

• これからの採用戦略、知っておきたい新常識
• 採用ブランディングとは？具体的なやり方
• SNS採用の始め方とインスタ活用術
• 優秀な人材が集まるリファラル採用の仕組みづくり
• 離職率改善で定着率を上げる方法とは
• 「美容師 採用 できない」と諦める前に

これからの採用戦略、知っておきたい新常識

人手不足が深刻化する現代において、美容師の採用はもはや「募集」ではなく「マーケティング」の視点が必要です。この考え方を「採用マーケティング」と呼びます。これは、自社を一つの「商品」と捉え、求職者という「顧客」にその魅力を伝え、選んでもらうための一連の活動を指します。

これまでの採用活動は、求人広告を出して応募を待つ「インバウンド型」が主流でした。しかしこれからは、サロン側から積極的に潜在的な候補者にアプローチする「アウトバウンド型」の戦略を組み合わせることが不可欠です。具体的には、SNSでの情報発信や美容学生へのダイレクトアプローチ、リファラル採用の推進などが挙げられます。

また、採用活動を単発のイベントで終わらせないことも重要です。年間を通じて継続的にサロンの情報を発信し、潜在的な候補者との関係を構築していく「ナーチャリング（育成）」の考え方が求められます。すぐには転職を考えていない美容師や、まだ学生である人材に対しても、自社のファンになってもらうための活動が、将来の採用成功につながります。

この採用マーケティングを成功させる上で核となるのが、次に解説する「採用ブランディング」です。

採用ブランディングとは？具体的なやり方

採用ブランディングとは、「あのサロンで働きたい」と求職者に強く思わせるような、サロンの魅力や価値を構築し、発信していく活動のことです。給与や休日といった条件面だけでなく、「ここで働くことの価値」を明確に打ち出すことで、他店との差別化を図ります。

具体的なやり方は、まず「自社の強み」を洗い出すことから始まります。それは、独自の技術やコンセプトかもしれませんし、オーナーの想いやスタッフの仲の良さかもしれません。例えば、「髪質改善に特化している」「ママさん美容師が働きやすい環境」「地域密着で温かいお客様が多い」など、他のサロンにはない独自の価値を見つけ出します。

次に、その強みを「誰に」伝えたいのか、ターゲットとなる人材像（ペルソナ）を具体的に設定します。「向上心が高く、最新技術を学びたい若手」「子育てと両立しながら長く働きたい女性」など、ペルソナが具体的であるほど、発信するメッセージは鋭くなります。

そして、設定したペルソナに響くように、強みをストーリーとして発信していきます。Webサイトやブログ、SNSなどを活用し、スタッフが生き生きと働く様子や、お客様からの感謝の声、教育制度の詳細などを継続的に公開します。写真や動画を多用し、サロンのリアルな雰囲気を伝えることが非常に効果的です。この活動を通じて、「給料は少し安いかもしれないけど、このサロンでしか得られない経験がある」と感じてもらえれば、採用ブランディングは成功と言えるでしょう。

SNS採用の始め方とインスタ活用術

今やSNS、特にInstagramは、美容師採用において欠かすことのできないツールです。無料で始められ、サロンの魅力をダイレクトに伝えられるSNS採用は、中小規模のサロンにとって強力な武器となります。

まず、採用専用のInstagramアカウントを作成することから始めましょう。プライベートアカウントや集客用アカウントとは別に、リクルートに特化した情報を発信することで、求職者にとって分かりやすくなります。

投稿する内容は、単なるヘアスタイル写真だけでは不十分です。サロンの日常、スタッフ紹介、練習会の様子、福利厚生の紹介、オーナーの想いなど、求職者が知りたいであろう「内側」の情報を積極的に発信しましょう。特に、動画コンテンツ（リールやストーリーズ）は、サロンの雰囲気やスタッフの人柄を伝えるのに非常に効果的です。例えば、新人アシスタントの成長記録をシリーズで投稿したり、スタッフ同士の楽しいやりとりをリールで紹介したりするのも良いでしょう。

ハッシュタグの活用も重要です。「#美容師求人」「#アシスタント募集」「#（地域名）美容室求人」といった直接的なタグはもちろん、「#美容師の休日」「#美容師になろう」など、潜在的な候補者が検索しそうなタグも組み合わせて使用します。また、美容学校の公式アカウントをフォローしたり、学生の投稿に「いいね」をしたりと、積極的にコミュニケーションを取ることも有効なアプローチです。SNSマーケティングの基礎知識については、信頼できる情報源であるferretのような専門サイトの記事を参考にすると、より理解が深まります。

優秀な人材が集まるリファラル採用の仕組みづくり

リファラル採用とは、自社のスタッフに友人や知人を紹介してもらう採用手法です。これは、採用コストを大幅に削減できるだけでなく、サロンの文化や働き方を理解した人材が集まりやすいという大きなメリットがあります。

この仕組みを成功させるためには、まず既存のスタッフが「自分の友人にもこのサロンを勧めたい」と思えるような、魅力的な職場環境であることが大前提です。待遇や人間関係、将来性など、前述した「辞めるサロンの共通点」を解消しておく必要があります。

その上で、正式な制度として導入することが重要です。紹介してくれたスタッフと、紹介されて入社したスタッフの両方にインセンティブ（紹介金など）を用意することで、協力を促しやすくなります。金額は数万円から十数万円が相場ですが、求人広告費に比べれば格安です。人事評価制度の専門情報を提供するカオナビの人事用語集などでは、リファラル採用の具体的な制度設計について詳しく解説されています。

ただし、注意点もあります。紹介であるがゆえに、不採用にしづらい、入社後にミスマッチが発覚すると紹介者との人間関係が気まずくなる、といったデメリットも考えられます。そのため、「紹介であっても通常の選考プロセスは必ず経ること」「合否の判断は公平に行うこと」を事前にスタッフ全員に周知徹底しておくことが不可欠です。

離職率改善で定着率を上げる方法とは

どれだけ優れた採用手法を導入しても、入社したスタッフがすぐに辞めてしまっては意味がありません。採用活動と離職率の改善は、常にセットで考えるべきです。定着率の高いサロンは、それ自体が魅力となり、結果的に採用力も向上します。

定着率を上げるために最も効果的なのは、労働環境の改善です。特に、社会保険の完備は最低限の責務と言えるでしょう。厚生労働省も加入を強く推奨しており、これが無いサロンは求職者から選ばれにくくなります。また、完全週休2日制の導入や有給休暇の取得推進など、プライベートを大切にできる環境づくりも急務です。福利厚生の充実は、スタッフの満足度を直接的に向上させます。具体的にどのような制度があるかについては「美容室の福利厚生を充実！求人と定着率を変える制度」の記事で詳しく解説しています。

次に、明確で公平な評価制度と、個々のキャリアプランに寄り添う教育制度の構築です。何をすれば昇給・昇格できるのかが明確であれば、スタッフは目標を持って仕事に取り組めます。また、定期的な1on1ミーティングなどを通じて、スタッフ一人ひとりの悩みや目標を聞き、会社としてサポートする姿勢を示すことが、信頼関係の構築につながります。

そして、風通しの良いコミュニケーションが取れる文化を醸成することも忘れてはなりません。日々の挨拶や感謝の言葉を大切にする、ミーティングで若手の意見にも耳を傾けるといった小さな積み重ねが、スタッフのエンゲージメント（仕事への熱意や貢献意欲）を高め、離職を防ぎます。労働条件の改善については、厚生労働省の労働条件に関する総合情報サイトで基本的な考え方を確認することをお勧めします。

「美容師 採用 できない」と諦める前に

この記事では、美容師の採用ができない構造的な問題から、それを打破するための具体的な新常識までを解説してきました。最後に、重要なポイントをリストで振り返ります。

• 美容師採用の難しさは、少子化や労働環境問題など業界全体の構造に起因する。
• スタッフが辞めるサロンには、待遇・人間関係・キャリアパスに共通の問題がある。
• 「見て覚えろ」という昔のやり方は、ワークライフバランスを重視する現代の若者には通用しない。
• 高額な求人広告だけに頼る「待ち」の採用には限界があり、コストがかさむ。
• 応募が来る求人票は、ターゲットを明確にし、具体的な数字や事実を用いて魅力を伝える。
• これからの採用は「マーケティング」の視点が必要不可欠である。
• 採用ブランディングとは「このサロンで働きたい」と思わせる魅力づくりと発信活動のこと。
• 自社の強みを明確にし、ターゲット（ペルソナ）を設定して情報を届けることが重要。
• SNS（特にInstagram）は、サロンのリアルな内側を伝えられる強力な採用ツールとなる。
• 採用専用アカウントを作り、サロンの日常やスタッフの様子を動画なども活用して発信する。
• リファラル採用（社員紹介）は、低コストで質の高い人材を確保できる有効な手段。
• リファラル採用を成功させるには、魅力的な職場環境と公平な制度設計が不可欠。
• 採用成功の鍵は、離職率を改善し、定着率を上げることにある。
• 社会保険完備や週休2日制など、労働環境の改善は最優先課題。
• 明確な評価制度とキャリア支援、そして良好なコミュニケーションがスタッフの定着につながる。

「美容師 採用 できない」という悩みは根深く、簡単な解決策はありません。しかし、この記事で紹介したような新しい視点と具体的な行動を取り入れることで、必ず道は開けます。自社の現状を真摯に見つめ直し、できることから一つずつ改善に取り組んでいきましょう。